Por: Isabela Costa
Em tempos de crise, empresas que trabalham no desenvolvimento das soft skills de sua equipe tendem a sair na frente. Na última semana, a situação causada pela pandemia da Covid-19 evidenciou ainda mais essa afirmação, notadamente pelo cenário incerto, a necessidade de inteligência comportamental e flexibilidade cognitiva por parte das instituições.
Com a rápida disseminação do Coronavírus e o imperioso isolamento social a fim de conter a doença em nosso país e no mundo, empresas e instituições diversas se viram na obrigação de adaptar a sua jornada de trabalho ao regime de home office, com o intuito de manter a estabilidade econômica em meio a pandemia. A Reforma da Legislação Trabalhista de 2017, passou a disciplinar no Brasil o “teletrabalho”, que há algum tempo já vem sendo adotado por diversos estabelecimentos.
Inúmeras dúvidas persistem sobre o assunto, sobretudo no atual cenário, no que concerne às relações trabalhistas que recaem sobre empregador e empregado. No entanto, a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, traz novas medidas a serem adotadas durante o período de enfrentamento do estado de calamidade pública instaurado em nosso país, especificamente no que tange às relações trabalhistas.
Como o home office é disciplinado pela Legislação Brasileira?
O teletrabalho, assim designado na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), diz respeito à situação em que o empregado presta os serviços pelos quais foi contratado fora das dependências do empregador, conforme o art. 75-B do mencionado Diploma Legal.
Importante ressaltar que não se confunde com o home office (estabelecido pela legislação trabalhista pátria) o labor desempenhado pelo profissional liberal, que atua por si em sua residência, e não possui vínculo empregatício com nenhuma empresa, isto é, o regime de teletrabalho estabelecido pela CLT recai sobre funcionários que possuem Carteira de Trabalho assinada e prestam serviços a determinada empresa.
Por não estarem submetidos ao controle de horário, esses funcionários não possuem o direito de receber hora extra, e devem cumprir aquilo que previamente estabeleceram com a empresa, sendo o controle realizado através da produção de atividades repassadas.
O legislador se preocupou em esclarecer que desembolsos em razão do trabalho devem ser recompensados pela empresa, sendo que os mesmos não integram a remuneração do funcionário.
Como formalizar essa relação?
Nos termos do art. 75-C da CLT, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho constará no contrato de trabalho, onde devem ser especificadas as atividades que serão desempenhadas pelo empregado, que deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Na Carteira de Trabalho do funcionário, deve constar que a modalidade de trabalho para a qual foi contratado é a de “teletrabalho”.
A legislação permite, ainda, que os contratos já existentes possam ser modificados, mediante termo aditivo, para o regime de teletrabalho, de modo que estabeleça as regras e os direitos e deveres de ambas as partes.
É importante ressaltar que, uma vez estabelecido o regime de home office, o empregador pode unilateralmente modificá-lo, transformando o mesmo em regime de trabalho presencial. No entanto, o empregador deverá conceder ao empregado o período de 15 dias para fins de adaptação.
Esse contrato, contudo, demanda uma elaboração profícua, já que tudo o que o empregador utilizar para exercer o seu trabalho deve estar formalizado com o patrão, como por exemplo o computador, a energia elétrica e a conexão de internet. Para que não haja atrito, algumas questões devem ser analisadas a fundo, de acordo com o caso concreto, visando evitar o surgimento de problemas internos e ações trabalhistas.
O que muda com a MP 927 no teletrabalho?
A Medida Provisória 927 de 2020 (MP 927/2020), vale lembrar, dispõe sobre medidas trabalhistas excepcionais válidas pelo período em que vigorar o estado de calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, em face do Coronavírus.
O art. 3º da MP 927/2020, inciso I, estabelece o home office como uma das medidas a serem adotadas pelo empregador com a finalidade de preservação de emprego e da renda. Ainda nesse sentido, a MP prevê que a alteração do regime presencial para o teletrabalho independe da anuência do funcionário, não sendo necessária nenhuma alteração contratual, bastando que o empregado seja informado com 48 horas de antecedência.
As partes deverão, contudo, através de um contrato escrito, estabelecer a responsabilidade pela aquisição de equipamentos necessários à adaptação da prestação de serviços e quanto aos eventuais reembolsos por despesas arcadas pelo empregado.
Essas recentes medidas adotadas pelo Governo Federal, visando conter os abalos econômicos e sociais decorrentes do estado de calamidade pública instaurado, apenas reforçam a inegável importância de empregadores e empregados adotarem previamente, mediante contratos bem elaborados, os cuidados exigidos pela legislação, a fim de evitar maiores problemas em cenários de anormalidades, como o atual.
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